Value chain delle risorse umane.

Uno strumento essenziale per aggiungere valore alle risorse umane.

Value chain delle risorse umane.

La domanda “Quale valore aggiunge HR alle organizzazioni?” è sempre stata soggetto di difficile interpretazione.

In questo articolo, condivido la teoria della “value chain “del valore delle risorse umane.

Questo strumento non solo aiuta a mostrare il valore aggiunto delle risorse umane, ma costituisce anche un eccellente quadro per l’analisi delle persone. In effetti, aiuta ad analizzare come le risorse umane contribuiscono ai risultati aziendali.

Cos’e’ la HR VALUE CHAIN

Parliamo di uno strumento che mostra come le risorse umane aggiungano valore agli obiettivi organizzativi.

L’evidenza empirica dimostra l’esistenza di relazioni positive tra le pratiche di gestione delle risorse umane, i risultati delle risorse umane e i risultati organizzativi.

Va sottolineato che ogni organizzazione è unica. Ciò che funziona in un’organizzazione non funziona necessariamente in un’altra, inoltre è spesso difficile mostrare un valore aggiunto in modo molto pratico.

La value chain risolve in parte questo problema.

Si tratta di un processo in tre fasi che inizia con le attività di gestione delle risorse umane, seguito da risultati di gestione delle risorse umane e obiettivi organizzativi. Descrive chiaramente come le attività delle risorse umane portano a obiettivi organizzativi.

Attività e processi di gestione delle risorse umane: metriche di efficienza

A sinistra della chain, troviamo le attività di gestione delle risorse umane. Questi sono misurati utilizzando le cosiddette metriche di efficienza. Esempi inclusi:

Costo delle assunzioni

Tempo di assunzione tempistiche per ricoprire una posizione

Budget per la formazione

Tempo di formazione espresso in giorni

Tempo trascorso dall’ultima promozione

Tutte queste metriche misurano i processi HR e forniscono informazioni su quanto sia efficiente la funzione HR.

Risultati della gestione delle risorse umane: metriche di efficacia

Nella seconda categoria, osserviamo i risultati della gestione delle risorse umane. Questi sono i risultati tradizionalmente visti come importanti KPI delle risorse umane. Esempi inclusi:

Engagement dei dipendenti

Retention / turnover del personale

Tasso di assenteismo

Prestazioni individuali

Prestazioni del team

Qualità delle assunzioni

Tutte queste metriche forniscono informazioni sull’andamento della forza lavoro.

Ad esempio, quando l’impegno è elevato, le risorse umane sono più efficaci di quando l’impegno è basso. Lo stesso vale per la retention e (inversamente) per l’assenza dei dipendenti.

È importante rendersi conto che la maggior parte delle nostre attività in materia di risorse umane è finalizzata al raggiungimento di risultati positivi in termini di risorse umane. Per esempio:

Passare troppo tempo a coinvolgere nuove persone, risulterà nella perdita dei migliori candidati, riducendo la metrica sulla qualità delle assunzioni. Formando le risorse per farle lavorare al meglio ed aumentare la retention. Promuovere il benessere aziendale può ridurre l’assenteismo. E così via

Obiettivi organizzativi

L’ultima categoria è quella degli obiettivi organizzativi.

Questi sono gli obiettivi strategici che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. Esempi di metriche includono:

Quota di mercato

Margini di profitto

Capitalizzazione di mercato

Soddisfazione del cliente

Fedeltà del cliente

Questi sono i tipi di risultati che aggiungono valore all’azienda e la rendono più redditizia a lungo termine.

Published by Raffaele Felaco

I am an enthusiastic leader with strong background in direct and indirect sales with an exten- sive experience in both retail and wholesale business. I have been fortunate to have worked alongside teams in structured environments both in Italy and abroad over the last 20 years, en- abling me to develop strong leadership skills, a natural approach in effective communication, the ability of positively influencing others and master complex business negotiations.

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