Uno strumento essenziale per aggiungere valore alle risorse umane.
La domanda “Quale valore aggiunge HR alle organizzazioni?” è sempre stata soggetto di difficile interpretazione.
In questo articolo, condivido la teoria della “value chain “del valore delle risorse umane.
Questo strumento non solo aiuta a mostrare il valore aggiunto delle risorse umane, ma costituisce anche un eccellente quadro per l’analisi delle persone. In effetti, aiuta ad analizzare come le risorse umane contribuiscono ai risultati aziendali.
Cos’e’ la HR VALUE CHAIN
Parliamo di uno strumento che mostra come le risorse umane aggiungano valore agli obiettivi organizzativi.
L’evidenza empirica dimostra l’esistenza di relazioni positive tra le pratiche di gestione delle risorse umane, i risultati delle risorse umane e i risultati organizzativi.
Va sottolineato che ogni organizzazione è unica. Ciò che funziona in un’organizzazione non funziona necessariamente in un’altra, inoltre è spesso difficile mostrare un valore aggiunto in modo molto pratico.
La value chain risolve in parte questo problema.
Si tratta di un processo in tre fasi che inizia con le attività di gestione delle risorse umane, seguito da risultati di gestione delle risorse umane e obiettivi organizzativi. Descrive chiaramente come le attività delle risorse umane portano a obiettivi organizzativi.
Attività e processi di gestione delle risorse umane: metriche di efficienza
A sinistra della chain, troviamo le attività di gestione delle risorse umane. Questi sono misurati utilizzando le cosiddette metriche di efficienza. Esempi inclusi:
Costo delle assunzioni
Tempo di assunzione tempistiche per ricoprire una posizione
Budget per la formazione
Tempo di formazione espresso in giorni
Tempo trascorso dall’ultima promozione
Tutte queste metriche misurano i processi HR e forniscono informazioni su quanto sia efficiente la funzione HR.
Risultati della gestione delle risorse umane: metriche di efficacia
Nella seconda categoria, osserviamo i risultati della gestione delle risorse umane. Questi sono i risultati tradizionalmente visti come importanti KPI delle risorse umane. Esempi inclusi:
Engagement dei dipendenti
Retention / turnover del personale
Tasso di assenteismo
Prestazioni individuali
Prestazioni del team
Qualità delle assunzioni
Tutte queste metriche forniscono informazioni sull’andamento della forza lavoro.
Ad esempio, quando l’impegno è elevato, le risorse umane sono più efficaci di quando l’impegno è basso. Lo stesso vale per la retention e (inversamente) per l’assenza dei dipendenti.
È importante rendersi conto che la maggior parte delle nostre attività in materia di risorse umane è finalizzata al raggiungimento di risultati positivi in termini di risorse umane. Per esempio:
Passare troppo tempo a coinvolgere nuove persone, risulterà nella perdita dei migliori candidati, riducendo la metrica sulla qualità delle assunzioni. Formando le risorse per farle lavorare al meglio ed aumentare la retention. Promuovere il benessere aziendale può ridurre l’assenteismo. E così via
Obiettivi organizzativi
L’ultima categoria è quella degli obiettivi organizzativi.
Questi sono gli obiettivi strategici che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. Esempi di metriche includono:
Quota di mercato
Margini di profitto
Capitalizzazione di mercato
Soddisfazione del cliente
Fedeltà del cliente
Questi sono i tipi di risultati che aggiungono valore all’azienda e la rendono più redditizia a lungo termine.
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