Le competenze del team necessarie alla ripartenza.

Le competenze del team necessarie alla ripartenza.

Per assicurarsi che le organizzazioni prosperino dopo la crisi, i leader e i loro team possono ora intraprendere i giusti steps per sviluppare le competenze della forza lavoro. Sia per definire la strategia che per eseguirla.

Il primo step e’ identificare rapidamente le competenze da cui dipende il modello di business stilato per la ripresa.

Man mano che vengono decise le strategie che daranno fondamenta al futuro dell’azienda, bisogna mappare quali pool di competenze influenzeranno il processo ed aiuteranno il roll out della stessa nei prossimi mesi.

Bisogna inoltre identificare rapidamente i fattori chiave ed i team di dipendenti che saranno cruciali nel processo. Guardando attentamente alle job description e capire realisticamente come cambierà il lavoro quotidiano in alcune posizioni.

Individuando inoltre i cambiamenti nelle attività, nel comportamento e nelle competenze necessarie. Valutando la quantità e il tipo di persone di cui il business ha bisogno.

Ad esempio, si passa dalle vendite in negozio alle consegne prevalentemente a domicilio, il team logistico avrà un impatto maggiore sulla nuova strategia rispetto al passato.

Potrebbero inoltre essere necessarie competenze diverse per facilitare l’aumento della domanda e delle aspettative dei consumatori.

Quindi e’ indispensabile sviluppare le competenze dei dipendenti fondamentali per il rinnovato modello di business.

Il primo passo è costruire uno skills set ed un kit di strumenti che sarà utile indipendentemente dall’evoluzione del ruolo specifico di un dipendente.

Gli investimenti andrebbero focalizzati su quattro tipi di competenze: digitale, emotiva, adattabilità e resilienza.

Avviando percorsi di formazione su misura per colmare le lacune in queste competenze adesso ritenute critiche.

Mentre le aziende si preparano a reimmaginare e accelerare i loro modelli di business, è importante approfondire la pianificazione strategica della forza lavoro.

I leader hanno bisogno di una visione dettagliata non solo delle attività principali che i team chiave dell’organizzazione inizieranno a intraprendere nei prossimi 12-18 mesi, ma anche delle competenze di cui ciascuno di questi gruppi avrà bisogno.

Man mano che il modello operativo si evolve rapidamente per adattarsi a un ambiente in rapida evoluzione, la chiave è la pianificazione strategica della forza lavoro per determinare le giuste competenze da sviluppare in modo “just in time”.

Questi percorsi di apprendimento sono adattati a ciascun ruolo specifico, ma le aziende possono aumentarne l’efficacia e contenere in costi offrendo la maggior parte della formazione in e-learning.

In un sondaggio recente si evince che la maggior parte delle aziende che avevano avviato con successo programmi di riqualificazione affermano di essere in grado di affrontare meglio le carenze di competenze dovute a situazioni straordinarie o periodi di particolare crisi.

La lezione qui è che semplicemente iniziare i programmi di formazione rende le organizzazioni meglio preparate per un imprevedibile futuro.

Le organizzazioni non dovrebbero avviare iniziative di formazione e poi interromperle al termine della crisi; qualunque sia il talent reskilling in atto adesso dovrebbe essere usato anche per espandere le capacità di reskilling future.

Le aziende dovrebbero inoltre salvaguardare i budget dedicati alla formazione.

Le aziende non dovrebbero ridurre i budget per la formazione dei dipendenti.Un corretto budget per corsi di formazione per sviluppare competenze e’ una leva strategica chiave per adattarsi alla prossima normalità post Covid 19.

Sappiamo da crisi passate che le aziende devono agire rapidamente per sviluppare capacità critiche della forza lavoro. La pandemia ha accelerato una tendenza nella dinamica del posto di lavoro che era già in atto attraverso l’automazione e l’intelligenza artificiale, lo spostamento dei mercati ed il cambiamento dei ruoli sul posto di lavoro.

Per rispondere, i leader dovrebbero perseguire un ampio programma di formazione e re-skilling che sviluppi le competenze digitali dei dipendenti e le loro capacità cognitive, emotive e di adattabilità.

Published by Raffaele Felaco

I am an enthusiastic leader with strong background in direct and indirect sales with an exten- sive experience in both retail and wholesale business. I have been fortunate to have worked alongside teams in structured environments both in Italy and abroad over the last 20 years, en- abling me to develop strong leadership skills, a natural approach in effective communication, the ability of positively influencing others and master complex business negotiations.

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